Grensoverschrijdend gedrag, géén "conflict" / Transgressive behaviour, not a 'conflict'

Carin van der Hor, Register Vertrouwenspersoon

(English version below the Dutch text)

Uiteraard zijn alle voorbeelden ontdaan van specifieke kenmerken of andere identificeerbare informatie. Alle namen zijn gefingeerd.

All examples have been stripped of specific characteristics or other identifiable information. All names are fictitious.

Als externe vertrouwenspersoon bevind ik me vaak in de frontlinie van menselijke interacties en de complexe dynamiek binnen teams.

Een aspect waar ik herhaaldelijk mee word geconfronteerd, is grensoverschrijdend gedrag door een leidinggevende jegens een medewerker.

Helaas wordt dit te vaak afgedaan als een 'conflict' tussen twee mensen, een simplistische voorstelling van zaken die geen recht doet aan de ernst van de situatie. Grensoverschrijdend gedrag is geen kwestie van persoonlijke voorkeuren of botsende karakters.

Vaak wordt dan ook nog coaching aangeboden aan de medewerker – maar waarom?

Om om te kunnen gaan met een leidinggevende die ongewenste omgangsvormen vertoont? Dat is natuurlijk de omgekeerde wereld.

Waar hebben we het eigenlijk over als we praten over grensoverschrijdend gedrag van leidinggevenden?

We hebben het over misbruik van macht, managerial bullying, negeren, of juist verbale intimidatie, seksueel grensoverschrijdend gedrag en andere verontrustende vormen van gedrag die de grenzen van fatsoen en respect overschrijden. Dit zijn ernstige zaken die diepgaande gevolgen hebben voor degenen die er slachtoffer van worden.

Wanneer een medewerker de moedige stap zet om grensoverschrijdend gedrag van een leidinggevende aan te kaarten, is het van cruciaal belang dat we de ernst van de situatie erkennen.

Dit is geen kwestie van wederzijdse misverstanden of gebrek aan communicatie die kan worden opgelost door een paar verplichte sessies teambuilding. Het gaat er niet om dat de medewerker moet leren omgaan met de leidinggevende, maar dat de leidinggevende zelf inzicht moet krijgen in zijn of haar eigen gedrag en de verantwoordelijkheid moet nemen voor de schadelijke impact ervan.

Het is hoog tijd dat we afstappen van het idee dat grensoverschrijdend gedrag kan worden afgedaan als een 'conflict' dat op magische wijze zal verdwijnen als we het maar negeren of minimaliseren. Waar we grijpen naar een teambuildingssessie of coaching.

Als een leidinggevende weigert de ernst van zijn of haar gedrag in te zien en geen oprechte verontschuldiging kan bieden, dan is het de verantwoordelijkheid van de organisatie om de melder te ondersteunen en te beschermen.

Dit betekent dat de organisatie actief moet ingrijpen en de nodige maatregelen moet nemen om de veiligheid en het welzijn van haar medewerkers te waarborgen. Het begint met het erkennen van grensoverschrijdend gedrag voor wat het is: een ernstig probleem dat niet kan worden genegeerd of gebagatelliseerd. De leidinggevende van deze leidinggevende kan (en moet) hierin een leidende rol spelen door de leidinggevende die over de schreef gaat aan te spreken (en niet de hand boven het hoofd te houden), zelf het goede voorbeeld te geven en een cultuur van respect en integriteit te bevorderen.

Als vertrouwenspersoon sta ik klaar om medewerkers bij te staan en te ondersteunen in dit proces. Het zou voor iedereen heilzaam zijn als de organisatie hierbij naast en achter de melder kan staan in het zoeken van een oplossing, inplaats van vermijdingsgedrag te vertonen of de (leidinggevende) gelederen te sluiten.

Werken aan het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving waarin grensoverschrijdend gedrag niet wordt getolereerd en waarin iedereen zich gerespecteerd en gehoord voelt is een samenspel van medewerkers, leidinggevenden, HR en het ‘vangnet’.

#NeemJeVerantwoordelijkheid

Transgressive Behaviour: not a 'conflict'

As an external confidential advisor, I often find myself on the front lines of human interactions and the complex dynamics within teams.

One aspect I am repeatedly confronted with is transgressive behaviour by a manager towards an employee.

Unfortunately, this is too often dismissed as a 'conflict' between two people, a simplistic representation that does not do justice to the seriousness of the situation. Transgressive behaviour is not a matter of personal preferences or clashing personalities.

Often, coaching is offered to the employee - but why?

To deal with a manager who displays undesirable behaviour? That, of course, is the exact opposite of what should happen.

What are we actually talking about when we talk about transgressive executive behaviour?

We are talking about abuse of power, managerial bullying, ignoring, or just verbal harassment, sexual transgression and other disturbing forms of behaviour that cross the boundaries of decency and respect. These are serious issues that have profound consequences for those who are victimised.

When an employee takes the bold step of raising transgressive behaviour by a manager, it is crucial to recognise the seriousness of the situation.

This is not a matter of mutual misunderstandings or lack of communication that can be resolved by a few mandatory team-building sessions. It is not a matter of the employee having to learn to deal with the manager, but of the manager understanding his or her own behaviour and taking responsibility for its harmful impact.

It is high time we move away from the idea that transgressive behaviour can be dismissed as a 'conflict' that will magically disappear if we just ignore or minimise it. A situation that can be fixed by a team-building session or coaching.

If a manager refuses to see the seriousness of his or her behaviour and cannot offer a sincere apology, it is the organisation's responsibility to support and protect the reporter.

This means the organisation must actively intervene and take the necessary measures to ensure the safety and well-being of its employees. It starts with recognising transgressive behaviour for what it is: a serious problem that cannot be ignored or trivialised. Their manager can (and should) play a leading role in this by addressing (and not covering up for) the manager who crosses the line, setting a good example himself or herself and promoting a culture of respect and integrity.

As a confidential advisor, I stand ready to assist and support employees in this process. It would be beneficial for everyone if the organisation can stand beside and behind the reporter in seeking a solution in this, instead of showing avoidance behaviour or closing the (managerial) ranks.

Working to create a safe and healthy working environment where transgressive behaviour is not tolerated and where everyone feels respected and heard is an interplay between employees, managers, HR and the 'safety net'.

#TakeResponsibility