Pesten en uitsluiting op de werkvloer: het perspectief van een registervertrouwenspersoon (English below!)

Carin van der Hor, Register Vertrouwenspersoon

Pesten en uitsluiting zijn helaas nog steeds actuele problemen op de werkvloer. Als registervertrouwenspersoon zie ik dagelijks de schadelijke effecten van deze gedragspatronen. Het is verontrustend hoeveel mensen lijden onder de handen van collega's, leidinggevenden of zelfs de bedrijfscultuur zelf. De gevolgen van pesten en uitsluiting zijn vaak ernstig: stress, depressie, burn-out en een verlies van zelfvertrouwen. Bovendien kunnen deze problemen het moreel en de productiviteit van een heel team ondermijnen.

Dit artikel is bedoeld om leidinggevenden bewust te maken van de schadelijke effecten van pesten en uitsluiting, en om hen handvatten te geven om deze problemen binnen hun organisaties effectief aan te pakken.

Uiteraard zijn alle voorbeelden ontdaan van specifieke kenmerken of andere identificeerbare informatie. Alle namen zijn gefingeerd.

All examples have been stripped of specific characteristics or other identifiable information. All names are fictitious.

Wat is pesten en uitsluiting op de werkvloer?

Pesten kan variëren van direct verbaal geweld, zoals schelden en vernederen, tot subtiele vormen van manipulatie en sabotage. Het kan herhaaldelijk en systematisch plaatsvinden en is vaak gericht op het ondermijnen van iemands werkprestaties of zelfvertrouwen. Een veelvoorkomend voorbeeld is het continu bekritiseren van een werknemer zonder constructieve feedback te geven, of het constant buiten beschouwing laten van iemands bijdrage in vergaderingen.

Uitsluiting daarentegen is vaak minder zichtbaar, maar even destructief. Het kan gaan om iemand negeren tijdens sociale gelegenheden, buitensluiten van belangrijke informatie of het opzettelijk uitsluiten van teamactiviteiten. Deze subtiele vormen van uitsluiting kunnen net zo schadelijk zijn als expliciet pesten, omdat ze de werknemer een gevoel van isolatie en minderwaardigheid geven.

De impact van pesten en uitsluiting

De impact van pesten en uitsluiting is niet te onderschatten. Mensen die worden gepest of uitgesloten, ervaren vaak een afname in werkplezier en motivatie. Hun mentale en fysieke gezondheid kan verslechteren, wat leidt tot meer ziekteverzuim en een verhoogd risico op burn-out. Werknemers die te maken hebben met dergelijke gedragingen voelen zich vaak onzeker, wat hun prestaties en betrokkenheid beïnvloedt.

Eén van de meest schrijnende gevallen die ik in mijn praktijk heb meegemaakt, betrof een werknemer die jarenlang subtiel werd buitengesloten door haar team. Hoewel ze op papier alles goed deed, werd ze nooit uitgenodigd voor informele bijeenkomsten en kreeg ze belangrijke informatie vaak te laat. Dit had een ernstige impact op haar zelfbeeld en uiteindelijk leidde het tot een langdurig ziekteverzuim.

De rol van de leidinggevende

Als leidinggevende speelt u een cruciale rol in het voorkomen en aanpakken van pesten en uitsluiting. U bent niet alleen verantwoordelijk voor het creëren van een veilige en inclusieve werkcultuur, maar ook voor het signaleren en actief tegengaan van ongewenst gedrag. Hier zijn enkele tips die u kunt toepassen om een werkomgeving te bevorderen waarin iedereen zich gerespecteerd en gewaardeerd voelt:

1. Wees een rolmodel: leidinggevenden moeten het goede voorbeeld geven. Als u zelf respectvol en inclusief gedrag toont, zet u de toon voor het hele team. Laat zien dat u waarde hecht aan diversiteit en dat u pestgedrag niet tolereert.

2. Creëer een open cultuur: zorg voor een cultuur waarin werknemers zich vrij voelen om problemen aan te kaarten zonder angst voor repercussies. Regelmatige teamgesprekken, enquêtes en individuele gesprekken kunnen helpen om vroegtijdig signalen van pesten en uitsluiting op te vangen.

3. Training en bewustwording: organiseer trainingen over pesten, uitsluiting en grensoverschrijdend gedrag. Zorg ervoor dat iedereen binnen het bedrijf weet wat de gevolgen kunnen zijn van ongewenst gedrag, en dat iedereen op de hoogte is van de mogelijkheden om dit gedrag te melden.

4. Stel duidelijke gedragsregels: zorg ervoor dat er duidelijke gedragsregels zijn binnen de organisatie die aangeven welk gedrag acceptabel is en welk gedrag niet wordt getolereerd. Communiceer deze regels regelmatig en zorg dat iedereen begrijpt wat de consequenties zijn van het overtreden ervan.

5. Stel vertrouwenspersonen aan: een vertrouwenspersoon kan een belangrijke schakel zijn in het identificeren en oplossen van pest- en uitsluitingsproblemen. Zij bieden een luisterend oor en kunnen bemiddelen tussen betrokken partijen. Zorg ervoor dat uw werknemers weten hoe ze een vertrouwenspersoon kunnen benaderen.

6. Wees alert op subtiel gedrag: niet al het pestgedrag is expliciet zichtbaar. Let op subtiele tekenen van uitsluiting, zoals werknemers die consequent niet worden betrokken bij gesprekken of geen informatie ontvangen die essentieel is voor hun werk. Als u merkt dat iemand stelselmatig buiten de groep valt, grijp dan in.

7. Voer consequent beleid: als er meldingen worden gedaan van pesten of uitsluiting, zorg er dan voor dat u dit serieus neemt en consequent optreedt. Dit betekent niet alleen het onderzoeken van de klacht, maar ook het nemen van passende maatregelen als het gedrag daadwerkelijk plaatsvindt. Werknemers moeten het gevoel hebben dat hun klachten serieus worden genomen en dat er actie wordt ondernomen.

8. Foster team building: investeer in teambuilding-activiteiten die gericht zijn op inclusie. Dit kan helpen om muren tussen werknemers af te breken en de onderlinge verbondenheid te vergroten. Zorg ervoor dat deze activiteiten toegankelijk zijn voor iedereen en vermijd situaties waarin bepaalde individuen zich buitengesloten kunnen voelen.

Voorbeeld uit de praktijk

Een leidinggevende bij een middelgroot bedrijf benaderde mij nadat zij signalen kreeg dat er spanningen waren in haar team. Tijdens een workshop over teamdynamiek en communicatie kwam naar voren dat één teamlid zich al maanden genegeerd voelde door zijn collega's. Hij werd nooit uitgenodigd voor de lunch en kreeg nauwelijks feedback op zijn werk. Toen de leidinggevende dit hoorde, realiseerde zij zich dat ze onbewust had bijgedragen aan deze uitsluiting door dit gedrag niet eerder aan te pakken.

Na een serie bemiddelingsgesprekken en teambuilding-oefeningen werd de situatie verbeterd. Het team begreep beter welke impact hun gedrag had gehad, en de werknemer voelde zich weer betrokken bij het team. Dit voorbeeld laat zien hoe belangrijk het is om tijdig in te grijpen en een inclusieve werkomgeving te bevorderen.

Conclusie

Pesten en uitsluiting zijn complexe problemen die diepgaande gevolgen kunnen hebben voor zowel individuele werknemers als het bedrijf als geheel. Als registervertrouwenspersoon zie ik vaak de negatieve effecten van deze gedragingen, maar ik weet ook dat met de juiste aanpak en inzet veel leed kan worden voorkomen.

Leidinggevenden spelen een sleutelrol in het creëren van een veilige en inclusieve werkcultuur. Door alert te zijn op de signalen van pesten en uitsluiting, open communicatie te bevorderen en tijdig in te grijpen, kunt u bijdragen aan een werkomgeving waar iedereen zich gerespecteerd en gewaardeerd voelt. Laat pesten en uitsluiting geen ruimte krijgen in uw team; wees proactief, wees betrokken en maak het verschil.

Bullying and Exclusion in the Workplace: The Perspective of a Registered Confidential Advisor

Bullying and exclusion are, unfortunately, still prevalent issues in the workplace. As a registered confidential advisor, I see the harmful effects of these behaviors on a daily basis. It is alarming how many people suffer at the hands of colleagues, supervisors, or even the company culture itself. The consequences of bullying and exclusion are often severe: stress, depression, burnout, and a loss of self-confidence. Furthermore, these issues can undermine the morale and productivity of an entire team.

This article aims to raise awareness among managers about the harmful effects of bullying and exclusion and provide them with tools to effectively address these problems within their organizations.

What is bullying and exclusion in the workplace?

Bullying can range from direct verbal abuse, such as name-calling and humiliation, to subtle forms of manipulation and sabotage. It can occur repeatedly and systematically, often targeting someone's work performance or self-confidence. A common example is constantly criticizing an employee without offering constructive feedback or consistently ignoring their contributions during meetings.

Exclusion, on the other hand, is often less visible but equally destructive. It can involve ignoring someone during social events, withholding important information, or intentionally excluding them from team activities. These subtle forms of exclusion can be just as damaging as explicit bullying because they make the employee feel isolated and undervalued.

The impact of bullying and exclusion

The impact of bullying and exclusion cannot be underestimated. People who are bullied or excluded often experience a decrease in job satisfaction and motivation. Their mental and physical health may deteriorate, leading to increased absenteeism and a higher risk of burnout. Employees facing these behaviors often feel insecure, which affects their performance and engagement.

One of the most distressing cases I have encountered involved an employee who had been subtly excluded by her team for years. Although she did everything right on paper, she was never invited to informal gatherings and often received important information too late. This had a serious impact on her self-esteem, eventually leading to long-term absenteeism.

The role of the manager

As a manager, you play a crucial role in preventing and addressing bullying and exclusion. You are not only responsible for creating a safe and inclusive work culture but also for identifying and actively countering undesirable behavior. Here are some tips you can implement to foster a work environment where everyone feels respected and valued:

1. Be a role model: managers must lead by example. If you demonstrate respectful and inclusive behavior yourself, you set the tone for the entire team. Show that you value diversity and that bullying will not be tolerated.

2. Create an open culture: foster a culture where employees feel free to raise issues without fear of repercussions. Regular team meetings, surveys, and one-on-one conversations can help detect early signs of bullying and exclusion.

3. Training and awareness: organize training sessions on bullying, exclusion, and inappropriate behavior. Make sure everyone in the company understands the potential consequences of these actions and knows how to report them.

4. Establish clear behavioral guidelines: ensure there are clear codes of conduct within the organization that outline what behavior is acceptable and what will not be tolerated. Communicate these guidelines regularly and make sure everyone understands the consequences of violating them.

5. Appoint confidential advisors: a confidential advisor can be an important link in identifying and resolving bullying and exclusion issues. They provide a listening ear and can mediate between parties. Make sure your employees know how to approach a confidential advisor.

6. Be alert to subtle behavior: not all bullying is overt. Pay attention to subtle signs of exclusion, such as employees who are consistently left out of conversations or are missing critical information needed for their work. If you notice someone being systematically excluded, intervene.

7. Implement consistent policies: when reports of bullying or exclusion are made, ensure that you take them seriously and respond consistently. This means not only investigating the complaint but also taking appropriate measures if the behavior is found to have occurred. Employees must feel that their concerns are taken seriously and that action will be taken.

8. Foster team building: invest in team-building activities focused on inclusion. These can help break down barriers between employees and enhance overall cohesion. Ensure that these activities are accessible to everyone and avoid situations where certain individuals may feel excluded.

A real life example

A manager at a medium-sized company approached me after noticing tensions within her team. During a workshop on team dynamics and communication, it became apparent that one team member had felt ignored by his colleagues for months. He was never invited to lunch and rarely received feedback on his work. When the manager heard this, she realized that she had unintentionally contributed to this exclusion by not addressing the behavior sooner.

After a series of mediation sessions and team-building exercises, the situation improved. The team better understood the impact of their behavior, and the employee felt reintegrated into the group. This example shows how important it is to intervene early and promote an inclusive work environment.

Conclusion

Bullying and exclusion are complex problems that can have profound consequences for both individual employees and the company as a whole. As a registered confidential advisor, I often witness the negative effects of these behaviors, but I also know that with the right approach and commitment, much suffering can be prevented.

Managers play a key role in creating a safe and inclusive work culture. By being alert to the signs of bullying and exclusion, fostering open communication, and intervening in a timely manner, you can contribute to a work environment where everyone feels respected and valued. Do not allow bullying and exclusion to take root in your team; be proactive, be involved, and make a difference.